15Talents Blog

Viele Studierende beschäftigen sich intensiv mit der Frage was man genau mit einem abgeschlossenen Bachelor-Studium machen kann. Das Konzept eines dreijährigen Studiums mit meist sehr kurzen Praktika erlaubt nur wenigen Studierenden den Einblick in den Arbeitsalltag und erschwert zusätzlich die Entscheidung ob ein Masterstudium oder der Direkteinstieg folgen soll. Durch die komprimierte Studienzeit ist für viele Studierende der Wissensbedarf noch nicht vollständig abgedeckt, doch durch die wachsende Zahl an Bachelorstudierenden wird die Konkurrenz für Masterstudienplätze in den nächsten Jahren deutlich größer. Zudem ist die Arbeitssituation, trotz Aussage vieler Unternehmen, dass Bachelorabsolventen willkommen sind, sehr schwierig.

Aus diesem Grund werden berufsintegrierte und berufsbegleitende Studiengänge, ähnlich wie das Konzept der dualen Hochschulen bis zum Bachelor, immer häufiger auch für Masterstudiengänge angefragt. Die Kombination der theoretischen Wissensvermittlung und der Erfahrung durch die Arbeit im Unternehmen sind für Studenten von großem Vorteil. Es ermöglicht ihnen ein Unternehmen von innen kennen zu lernen, Berufserfahrung zu sammeln und sich trotzdem weiterzubilden – mit der großen Chance vom Partnerunternehmen übernommen zu werden.

Während sich 15Talents primär auf die Projekte und Praktika während des Erststudiums spezialisiert hat, hat sich unser Partnerunternehmen, die School of International Business and Entrepreneurship (SIBE), auf genau diese Art der Masterstudiengänge spezialisiert. Mit den berufsintegrierten Masterstudiengängen zum Master of Arts (in General Management), Master of Science (in International Management) und dem MBA (in General Management) haben Studenten die Chance Projekte während des zweijährigen Studiums durchzuführen und so wertvolle Erfahrung zu sammeln.

Sollten Sie an Projekten oder dem berufsintegrierten Studium interessiert sein, können Sie sich gerne jederzeit bei uns melden.

Wir freuen uns auf Sie!

Trotz der Euro-Krise hat sich im letzten Jahr die Nachfrage an gut ausgebildeten Absolventen nicht wie in vielen Szenarien beschrieben verschlechtert, sondern konnte über alle Fächergruppen hinweg einen steigenden Bedarf verzeichnen. So plant beispielsweise Gabriele Fluck, Direktorin Human Resources bei McDonald´s Deutschland, den „kontinuierlichen Stellenausbau auch in 2012 fortzuführen.“ (Fluck, Gabriele: Und 2012? Krise?; In Human Ressource Manager 2011, S.8.)  Daneben bestätigen Aussagen von Politikern wie beispielweise von Karl Schiewerling, arbeitsmarkt- und sozialpolitische Sprecher der CDU/CSU-Bundestagsfraktion, diesen Trend, warnen aber auch vor zuviel Optimismus:„Die Entwicklung des Arbeitsmarktes bietet keinen Anlass zur Sorge, aber zur Wachsamkeit. Der Arbeitsmarkt zeigt im Januar ein differenziertes Bild mit einer positiven Kernaussage: Strukturell geht die Arbeitslosigkeit in Deutschland weiter zurück.“ (Karl Schiewerling 2012: Mit Wachsamkeit auf den Arbeitsmarkt 2012 blicken. Strukturelle Arbeitslosigkeit geht zurück; http://www.cducsu.de/Titel__pressemitteilung_mit_wachsamkeit_auf_den_arbeitsmarkt_2012_blicken/TabID__6/SubTabID__7/InhaltTypID__1/InhaltID__21051/Inhalte.aspx)

Betrachtet man den Arbeitsmarkt für Absolventen und Berufeinsteiger  zeichnen sich insbesondere für Ingenieure und Informatiker positive Zukunftsaussichten ab. (Staufenbiehl Institut 2012: Jobtrends Deutschland 2012. Die Studie zu Entwicklungen am Arbeitsmarkt für Absolventen. An dieser Studie haben zwischen Oktober und November 2011 255 Personalentscheider aus unterschiedlichen Branchen teilgenommen.) Nach den Ergebnissen befragter Unternehmen der Studie von Staufenbiel wird der Bedarf an Ingenieuren in den nächsten fünf Jahren um 70 Prozent steigen. Der Schwerpunkt der gesuchten Absolventen wird hierbei im technischen Projektmanagement, der Entwicklung und der Konstruktion liegen. Bei der Fächergruppe der Informatik wird ein steigender Bedarf um 56 Prozent prognostiziert, insbesondere in der IT-Telekommunikation. Nachgefragt werden vor allem Kenntnisse in der Anwendungsprogrammierung als auch in der Datenbankentwicklung und -administration.
Auch die Naturwissenschaftler dürfen sich auf eine positive Entwicklung am Arbeitsmarkt freuen. 54 Prozent der befragten Unternehmen erwarten einen (stark) steigenden Bedarf.
Jura Absolventen bieten Unternehmen im Vergleich zu anderen Studienabschlüssen die höchsten Einstiegsgehälter, welche zum Teil über 59.000€/Jahr liegen. Im Vergleich dazu liegt das durchschnittliche Einstiegsgehalt zwischen 41.000 – 44.000€/Jahr. Jedoch sieht mehr als die Hälfte befragter Unternehmen (59 Prozent) einen gleichbleibenden Bedarf an Juristen für die nächsten fünf Jahre. Gesucht werden vor allem Erfahrungen und Kenntnisse im Arbeits- und Steuerrecht.
Consulting und Automotive sind die Branchen, welche neben Juristen, vor allem Wirtschaftswissenschaftler einstellen wollen. Controlling, Finance und Personal werden nach den Befragten die Funktionsbereiche mit den meisten ausgeschriebenen Stellen sein. Für das Befragungsjahr sehen jedoch sechs von zehn Unternehmen eine rückläufige Entwicklung an ausgeschriebenen Einsteigerpositionen.
Top 3 der nachgefragten Fachrichtungen sind aktuell Wirtschaftswissenschaften, Wirtschaftsingenieurwesen und Informatik.

Über alle Fächergruppen hinweg ist bei der Mehrheit der Unternehmen das Diplom nach wie vor der beliebteste Abschluss. Jedoch gewinnt der Bachelorabschluss mehr und mehr an Akzeptanz. 59 Prozent der Unternehmen machen keinen Unterschied bei der Einstellung von Bachelor- oder Masterstudenten und nur 13 Prozent bieten spezielle Einstiegsprogramme für Masterabsolventen.
Auch achten Unternehmen immer weniger auf die Examensnote, sondern gewichten Studienschwerpunkte, die Studiendauer und den Studienverlauf verstärkt als bedeutende Auswahlkriterien. Einzige Ausnahme bilden die Naturwissenschaftler, deren Examensnote weiterhin als ein vorwiegendes Kriterium gewertet wird.
Neben den Hardfacts rücken auch die Softskills zunehmend in das Blickfeld der Personalverantwortlichen. Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit und Eigeninitiative sind hier die am häufigsten gesuchten Kompetenzen.

Neben der Rekrutierung von jungen Potentialträgern, wird die Bindung der Talente immer wichtiger. So rücken alternative Arbeitszeitmodelle in den Fokus und die Herausforderung personalpolitischer Strategien. Teilarbeitszeit, flexible Wochenarbeitszeit und Vertrauensarbeit werden von den Unternehmen verstärkt eingesetzt, um den Bedürfnissen junger Mitarbeiter entgegenzukommen.

Der erste Tag im neuen Praktikum steht kurz bevor, die Aufregung steigt und die Unsicherheit wächst. Wie verhalte ich mich, was ist gerne gesehen, was wiederum gilt als völliges Tabu? Gehe ich offen auf meine neuen Kollegen zu oder warte ich bis man mich anspricht? Darf ich meine Kollegen duzen? Wie ziehe ich mich an, eher schick oder leger?
Fragen über Fragen die wohl jeden Neuling beim Erstkontakt mit der doch so beängstigenden Arbeitswelt beschäftigen.

Um den größten Fauxpas am ersten Arbeitstag zu vermeiden, sollte man ausgeschlafen und pünktlich sein. Es empfiehlt sich also bereits Tage zuvor genaue Bus- und Bahnzeiten parat zu haben sowie einen funktionierenden Wecker, um das erste Fettnäpfchen zu umgehen.

Am Arbeitsplatz pünktlich angekommen ergibt sich nun die nächste Frage der Vorstellung. Oft wird diese durch einen Vorgesetzten übernommen, in Verbindung mit einem kleinen Rundgang durch die Firma bzw. Abteilung. Sollte dies nicht der Fall sein, empfiehlt es sich, bei konkreten Fragen und Problemen, höflich nach einem festen Ansprechpartner zu fragen. In jedem Fall ist jedoch ein offenes und freundliches Zugehen auf die neuen Kollegen sicherlich gerne gesehen. Diskrete Fragen nach dem Werdegang und derzeitigen Aufgaben im Unternehmen sind ein angenehmer erster Kontaktversuch. Jedoch sollte für den ersten Tag stets gelten:„ Reden ist Silber, Schweigen ist Gold.“ Direkt am ersten Tag kluge Ratschläge an alteingesessene Mitarbeiter zu erteilen, dürfte wohl keinen guten Einstieg garantieren. Kommentare sollten also wohlüberlegt, nett und zuvorkommend sein sowie ein gesundes Maß an Neugier und Interesse enthalten.

Damit in Verbindung steht auch der richtige Umgangston. Auch wenn sich die Kollegen untereinander vielleicht bereits duzen, sollte man als Praktikant stets beim höflichen „Sie“ bleiben. Bietet ein Ranghöherer nun das „Du“ an, so darf der Umgangston ruhig etwas lockerer werden, jedoch niemals umgekehrt.

Die nächste Frage die an diesem Tag nicht nur die Frauen beschäftigt: „Was ziehe ich an?“
Die Kleidung sollte stets passend zum Unternehmen gewählt werden. Beim ersten Tag im Lager, darf der Anzug also gerne im Schrank bleiben. Auch beim Arbeitsantritt in einer Modeagentur beispielsweise sollte man über neue Trends selbstverständlich informiert sein und auch selbst möglichst „In“ sein. Im Büro wiederum gilt vorsichtshalber etwas schicker als gewöhnlich. Stellt man dann nämlich fest, dass die Kollegen sportlicher gekleidet sind, fühlt man sich bestimmt wohler als umgekehrt. Sollte dennoch Unsicherheit herrschen, sind Fragen zur „Arbeitskleidung“ durchaus erlaubt.

Natürlich sind bei jedem Praktikumsbeginn viel Vorfreude und Spannung dabei, vielleicht sogar etwas Angst, es ist ja schließlich eine der ersten Praxiserfahrungen. Jedoch empfiehlt sich stets ein gesundes Maß an Gelassenheit zu bewaren, was jedoch nie als Desinteresse aufgefasst werden darf. Am besten informiert man sich zuvor ausreichend über die Firma und bevorstehende Aufgaben, damit der Sprung ins kalte Wasser etwas leichter fällt.

Ein Beitrag von Carina Scherr

Wer kennt sie nicht, die beliebte und doch gefürchtete Frage bei einem Vorstellungsgespräch:
„Wie würden Sie uns Ihre Schwächen beschreiben? Jeder Mensch hat sie doch, kennen Sie Ihre?“ Wie reagiert man nun am besten darauf? Ehrlich und direkt tatsächliche Schwächen preisgeben, die Tipps der zahlreichen Handbücher befolgen oder aber mit Spontaneität und Charme überzeugen?

Diese Fragen stellen sich so einige im Laufe der Vorbereitung auf das anstehende Vorstellungsgespräch. Die Bewerbung scheint angekommen zu sein und Gefallen gefunden zu haben, diese Hürde ist also geschafft. Etwaige Telefongespräche und die Vereinbarung eines Vorstellungstermins wurden bereits erfolgreich überstanden, doch wie nun auf das lang ersehnte Gespräch vorbereiten?

Was Personaler mit dieser Frage besonders herausfinden wollen, ist vor allem die Fähigkeit zur Selbstreflexion. Jede Stärke hat eine negative und jede Schwäche eine positive Seite. Es kommt also viel mehr darauf an, sich dessen bewusst zu sein und somit den passenden Kandidaten und nicht den perfekten Menschen zu verkörpern.
So sind typische Antworten wie: „Nun ja etwas ungeduldig bin ich schon“ oder „Ich würde mich als perfektionistisch bezeichnen“, zwar machbar, was jedoch wenn diese Statements nun genauer hinterfragt werden? Gute Personaler sind in der Lage im Laufe eines Gesprächs hinter die Kulissen zu schauen und somit die wahre Persönlichkeit des Gegenübers herauszufiltern. Oft werden also weitere Fragen folgen wie: „ Können Sie eben genannte Schwäche an einem Beispiel festmachen?“ und „Wie können Sie sich vorstellen diese Schwäche zur Stärke werden zu lassen?“ Seien Sie ehrlich! Das Wichtigste ist, sich seiner eigenen Schwächen tatsächlich bewusst zu sein und diese überzeugend und selbstbewusst offenlegen zu können. Betonen Sie, dass Sie sich Gedanken über Ihre Schwächen gemacht haben und dadurch gelernt haben besser damit umzugehen und bereit sind an sich zu arbeiten.

Eine Ihnen bekannte Schwäche mit der Sie gelernt haben umzugehen und vielleicht sogar als Stärke zu nutzen, macht Sie glaubwürdig und interessant. Schwächen sind sympathisch und menschlich, solange Sie nicht Aggressivität, Jähzorn oder ähnliches zu Ihren Eigenschaften zählen. Auch Nervosität ist absolut menschlich und keineswegs peinlich. So lange Sie tatsächlich bei der Wahrheit bleiben, auch wenn diese etwas geschönt dargestellt wird, fehlt Ihrem Gegenüber die Angriffsfläche für unangenehmes Nachfragen.

Unterm Strich bleibt also stehen, beschäftigen Sie sich im vorhinein mit Ihrer Persönlichkeit und den damit verbundenen Schwächen und bleiben Sie in jedem Fall ehrlich.

Für viele Unternehmen hat sich in der Personalauswahl einiges geändert. Der Aufbau eines einheitlichen europäischen Hochschulmarktes durch den Bologna Prozess aus dem Jahre 1999 beeinflusst nicht nur das Hochschulsystem selbst, sondern prägt auch den heutigen und zukünftigen Arbeitsmarkt. Hier wird sich die Suche nach studentischen Kräften künftig verschärfen, unter anderem durch die kürzere Studienzeit und die größer werdende zeitliche Einbindung der Studenten in die Vorlesungen. Der daraus entstehende „War for Talents“, also der Kampf um die besten Talente, beziehungsweise der Fach- und Führungskräfte, zwingt viele Unternehmen zu neuen Strategien in der Rekrutierung von Arbeitnehmern.

Viele Unternehmen erwarten, dass sie dadurch weniger Bewerber für Praktika während eines Studiums erhalten werden. Um dem entgegenzusteuern sind viele Unternehmen immer mehr bereit, in die externe Nachwuchsrekrutierung, zum Beispiel durch Personaldienstleistungen, zu investieren.

Doch nicht nur die Rekrutierung wird durch die aktuellen Gegebenheiten beeinflusst, sondern auch die Zufriedenheit der aktuellen Mitarbeiter. Auch diese ist ausschlaggebend für die Fluktuationsrate im Unternehmen. Natürlich spielen attraktive Jobs und ein gutes Gehalt eine wichtige Rolle für viele Talente jedoch ist die Work-Life-Balance für viele Berufseinsteiger von größerer Bedeutung.

Flexiblere Arbeitszeitsysteme werden von vielen Unternehmen bereits angeboten, sind allerdings, nach einer Studie von Bain & Company, nicht den Wünschen der Angestellten entsprechend. Werden diese Modelle besser implementiert steigt, laut einer Studie (gefunden im Harvard Business Manager), auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter und positive Effekte wie höhere Einsatzbereitschaft, bessere Arbeitsmoral, positive Weiterempfehlung des Arbeitgebers und langfristige Bindung an den aktuellen Arbeitgeber entstehen.

Das ist auch das Ziel von 15Talents. Durch die frühzeitige Einbindung von Studenten in die Unternehmen wird es ihnen ermöglicht erste Berufserfahrung durch Projekte, Praktika, Werkstudententätigkeiten, etc. zu sammeln. Für Unternehmen entsteht die Möglichkeit im „War for Talents“ frühzeitig Top-Studenten an sich zu binden und diese auch langfristig zu binden.

Die Personalabteilungen vieler Großunternehmen sind mittlerweile komplett ins operative Tagesgeschäft eingebunden und haben kaum die Möglichkeit sich in der strategischen Planung zu beteiligen. Da viele Personalabteilungen zudem noch personell unterbesetzt sind, ist es schwierig für die Experten geworden sich im „War for Talents“ optimal zu positionieren. Das Finden von qualifizierten Nachwuchskräften, sie weiterzubilden und langfristig an das eigene Unternehmen zu binden, sind nicht nur durch den hohen Arbeitsaufwand aus dem Hauptfokus verdrängt worden. Neben dem hohen Arbeitsaufwand haben auch der Bologna Prozess und der demographische Wandel ihr Übriges dazu beigetragen, dass für viele Unternehmen die strategische Rekrutierung zur Nebensache wird. Kurzfristig gesehen ist dies auch nicht weiter tragisch, doch schon im mittelfristigen Bereich und vor Allem langfristig erschwert dies jedoch den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit. Der frische Wind im Unternehmen durch qualifizierte neue Mitarbeiter darf dementsprechend nicht unterbewertet werden.

Für die Unternehmen, die bereits das Problem erkannt haben, bieten sich viele zeit- und kostenaufwändige Möglichkeiten die Masse an Bewerbern zu erhöhen und Vorauswahlen zu treffen. Von Einzelgesprächen über Assessment Center, bis hin zu mehrstufigen Auswahlprozessen werden sämtliche Varianten praktiziert. 

Um jedoch noch effizienter und effektiver zu werden, gehen viele Unternehmen - laut Marktbeobachtung durch Steria Mummert Consulting - mittlerweile zu einer web-basierten Lösung über: dem E-Recruiting.

Durch automatisierte Abläufe und Sichtungen der Bewerbungsunterlagen kann bereits hier ein Matching-Prozess stattfinden, der die Qualifikationen der Bewerber mit den Anforderungen einer ausgeschriebenen Stelle vergleicht. Vergrößert man diesen Pool mit qualifizierten Bewerbern, ermöglicht dies dem Unternehmen eine höhere Trefferquote bei der Besetzung von Stellen.

Auf diesem Prinzip basiert auch 15Talents.com – der Marktplatz für Unternehmen und Studenten, der mit Hilfe eines großen Pools an Studierenden die Unternehmen in der Rekrutierung für kurze oder lange Projekte unterstützt. Die Kombination der E-Recruiting Prozesse mit den persönlichen Gesprächen der Unternehmenspartner mit den Studierenden vor der Einstellung kombiniert die Vorteile beider Systeme. Das Interview, mit dem Ziel die Softfacts der Bewerber zu erkennen, und die Matching-Prozesse, die die Hardfacts automatisch abgleichen.

Durch das Internet und die voranschreitende globale Vernetzung sind viele Möglichkeiten entstanden, schnell und einfach verschiedenste Informationen zu den unterschiedlichsten Bereichen und Themen zu erhalten. Webuser nutzen dazu Suchmaschinen, Social Media Seiten oder Unternehmensseiten. Es gibt immer mehr Möglichkeiten an Zahlen, Daten und Fakten zu gelangen, ohne Bibliotheken oder Büchereien aufsuchen zu müssen. Enzyklopädien wie zum Beispiel das freie Online-Lexikon Wikipedia werden dementsprechend immer beliebter bei Studenten, um sich einen ersten Überblick über schwierige Themen zu verschaffen.

Die dadurch entstandenen negativen Aspekte wie Plagiate oder falsch verwendete Quellen sind den meisten Professorinnen und Professoren mittlerweile bekannt und werden durch neue Hilfsmittel, wie Plagiat-Software, bereits bekämpft.

Neben diesen negativen Einflüssen auf Bildung und Wissen bringt das Internet auch Vorteile. So verwenden immer mehr Universitäten e-Learning wie zum Beispiel „iTunesU“ um ihre Vorlesungen für Studenten online verfügbar zu machen, stellen „Podcasts“ auf ihren Internetseiten zur Verfügung und verwenden „Web-Based-Trainings“ zur Wissensvermittlung vor und nach den Seminaren.

Ein seit 2007 existierendes Ranking, erstellt von Jane Hart – Vorsitzende des Centre for Learning & Performance Technologies - zeigt, dass immer mehr e-Learning-Anbieter mit verschiedensten Lernmethoden und Hilfsmitteln werben. Von online Präsentations- und Umfragetools bis hin zu online Datenspeichern ist mittlerweile eine breite Masse an e-Learning-Tools verfügbar. Dieser Trend online zu lernen und sich damit flexibel von Ort und Zeit weiterzubilden wird ebenfalls begünstigt durch das Web2.0. Ressourcen der Lernpartner können flexibler genutzt, Informationen schneller ausgetauscht und weiterverarbeitet werden. Lerngruppen können sich ortsunabhängig virtuell treffen und gemeinsam an einem Thema arbeiten.

Diese Idee hat auch 15Talents für sich entdeckt. Ab Mitte 2011 können auf der Plattform angemeldete Studenten in die „Web-Based-Trainings“ der School of International Business and Entrepreneurship (SIBE) kostenfrei hineinschnuppern. Durch aktuelle Themen, zum Beispiel im Bereich Bewerbungen, bekommen die Studenten auf 15Talents nicht nur die Möglichkeit, verschiedene Projekte bei interessanten Unternehmen ortsungebunden zu bearbeiten um sich dadurch für einen späteren Berufseinstieg zu qualifizieren, sondern bekommen weiterhin die Möglichkeit sich kostenfrei weiterzubilden.

Aufgrund zahlreicher externer Einflussfaktoren sind Unternehmen gezwungen die personalpolitische Positionierung Ihrer HR-Abteilungen neu auszurichten. Die Themen Personalrekrutierung, -bindung und -weiterentwicklung erleben dabei eine Transformation. Die Begrifflichkeit „Kostenfaktor Personal“ scheint nicht nur im Urlaub zu sein, sondern sich aus dem Köpfen des Managements vollständig verabschiedet zu haben. Einzug gehalten hat dafür das „wertvolle Humankapital“. Zurückzuführen ist dieser Gesinnungswandel auf die Entwicklungen am Arbeitsmarkt beeinflusst durch den „War for Talents“ und den demographischen Wandel. Dies untermauert der Bildungsbericht 2010, der bestätigt dass die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter und die Anzahl der Studierenden und Abiturienten zurückgehen wird. Utopia 2025 prognostiziert, dass das Potential an erwerbsfähigen Personen von heute 44,7 auf 41,7 Millionen zurückgehen wird.
Teure Stellenanzeigen, Messen und Rekrutierung nach aktuellem Bedarf werden die Unternehmen langfristig auf das Abstellgleis befördern. Daher werden Unternehmen kreativere Wege bei der Personalrekrutierung, -bindung und -weiterentwicklung beschreiten müssen, um das „wertvolles Humankapital“ und damit die Innovationskraft und die Zukunft des Unternehmens sichern zu können.

Eine bedeutende Funktion wird hierbei die Informationstechnologie und die Spielwiese des Web2.0 einnehmen. Des Weiteren integrieren Unternehmen vermehrt das Tool des Empfehlungsmarketings und des Employer Brandings strategisch in die Personalpolitik. Bereits heute setzt einer der größten, deutschen Global Player, die Deutsche Telekom AG verstärkt auf die Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter. Neben niedrigen Kosten bei der Personalrekrutierung konnten nachweislich herausragende Mitarbeiter gewonnen werden.
Im Mittelpunkt der Prozesskette – Rekrutierung, Onboarding, Entwicklungsplanung, Weiterbildung, Performance-Messung und Nachfolgeplanung – muss ausnahmslos der Mitarbeiter, das Talent, stehen.
Das auf neuesten Informationstechnologien basierende Talentmanagement nimmt alle Mitarbeiter ins Visier, um diese in Ihrer Individualität zu erfassen und die optimalen Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und Bindung zu geben. Darüber hinaus ermöglichen intelligente Systeme die Vernetzung einer Vielzahl von Daten, die gezielt relevante Personalfragen beantworten. Dieser Punkt ist für künftige Personalfragen besonders bedeutsam.
Speichern viele Unternehmen aktuell lediglich Daten über Fehlzeiten, Urlaubstage oder Gehalt, liefern soziale Netzwerke wie Xing oder Facebook ein viel persönlicheres Bild des Mitarbeiters. Die Vernetzung und Kombination dieser Daten mittels intelligenter Talentmanagementsysteme biete enormes Potential Fehlbesetzungen zu verhindern, Mitarbeiter zu binden und nach ihren Stärken und Schwächen individuell zu fördern.

Beispiel: Der ICM Talent- und Learning – Management Life Cycle

Was sich jedoch nicht ändert: Jedes Unternehmen sucht nach wie vor die für sie besten Absolventen.
Was sich ändert: Sie suchen früher. Die Suche beginnt nicht nach Abschluss des Studiums, sondern zum Teil schon während der Schulzeit.
So stehen jungen Talenten schwere und langwierige Auswahlverfahren bevor. Um eigenständig und unabhängig von Einflüssen des Arbeitsmarktes die Wahl für den Wunscharbeitgeber treffen zu können, ist es wichtig potentielle Arbeitgeber über Projekte, Praktika und Werkstudententätigkeiten kennenzulernen und so frühzeitig in Talentmanagementsysteme integriert zu werden. Der Trend für die Vernetzung mit externem Nachwuchs zeigt auf e-Recruiting Lösungen. Über diesen Weg gewinnen innovative Unternehmen schnell und unkompliziert Kontakt zu potentiellen späteren Mitarbeitern. Studenten wiederum nutzen die ersten Kontakte, um sich auf einem dynamischen Arbeitsmarkt zu positionieren.
Der Projektmarktplatz 15Talents bietet nicht nur in dieser Hinsicht Unternehmen und Studenten neue Möglichkeiten. Durch die gewinnbringende Zusammenarbeit mit der School of International Business and Entrepreneurship eröffnen sich für Studenten optimale Weiterbildungsmöglichkeiten und für Unternehmen eine Tool Talente längerfristig zu binden. Die Kooperation bietet in der Symbiose optimale Synergien sowohl für Studenten als auch Unternehmen.
 

Das 15Talents-Team wünscht allen ein frohes Weihnachtsfest und einen guten Rutsch ins Neue Jahr 2011!

Passend zum aktuellen Wetter und den Vorhersagen für die beiden 15Talents-Standorte, Herrenberg und Berlin, schneit es seit Anfang dieser Woche auch auf unserer 15Talents-Homepage. Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Betrachten des "15Talents-Schneegestöbers" aus ganz besonderen Schneekristallen.